Hubungan Ex Machina dengan IMK

Sinopsis Mengenai Film EX Machina

Film drama barat sci-fi berjudul “Ex Machina ( 2015 )” ini menceritakan seorang programmer bernama Caleb Smith ( Domhnall Gleeson ) pada internet-search giant memenangkan sebuah kompetisi untuk menghabiskan waktu seminggu di real gunung pribadi brilian dan tertutup sebuah CEO perusahaan milik Nathan Bateman ( Oscar Isaac ). Setelah tiba kedatangan, Caleb belajar bahwa Nathan telah memilihnya untuk menjadi komponen manusia dalam Turing Test pengisian dengan mengevaluasi kemampuan. Akhirnya kesadaran pada percobaan terbaru Nathan dalam integritas buatan. Lalu di sisi lain ada percobaan yang dilakukan oleh Ava ( Alicia Vikander ) lebih pada emosional integritas membuktikan lebih canggih dan lebih menipu.

Kesimpulan

Sebuah film science-fiction yang sebenarnya sederhana, namun sarat dengan muatan nilai moral dan filosofis yang bisa diambil. Alex Garland mampu membawakan Ex Machina sebagai sebuah film sci-fi dengan dialog yang smart,didukung dengan special effect dan properti set yang stylish dan futuristik. Oscar Isaac tampil bagus, namun Alicia Vinkander adalah yang paling menawan. Sayangnya Ex Machina tidak sebagus itu. Hubungan kedua tokoh utama Caleb dan Ava yang seharusnya menjadi pondasi Ex Machina terasa kurang kuat. Misterinya agak mudah ditebak, dan filmnya tidak semenegangkan seperti yang diberikan melalui trailernya.

Cita - Cita

Nama saya Tomi Agasi. 

Dari kecil sampai sekarang saya tidak memiliki cita2. Dulu saya SD di SD Pinang ranti 01. Kemudian lanjut ke SMPN 157 Lubang buaya. Dan Sma di daerah Halim SMAN 67.

Pada awalnya saya setelah lulus SMA saya bingung kuliah dengan jurusan apa, kemudian saya tanya sama orang tua dia ngasih saran untuk pilih jurusan Sistem Informasi. Karna sekarang udah era digital, jadi saya setuju pilih SI. Kayaknya kedepan nya bakal banyak dibutuhin nih Sarjana Komputer. 

Setelah cari2 informasi akhirnya saya pilih Gunadarma, katanya sih gunadarma jurusan SI nya bagus. Ya karna ga diterima juga si di Universitas Negeri haha. Awalnya si saya gasuka sama komputer. Tapi karna saya udah pilih jurusan SI saya berusaha suka sama komputer. Setelah kuliah setahun kayaknya si seru juga walaupun agak sulit mahamin bahasa pemrograman.

Kalo tertarik nya dibidang apa si, saya pilih bidang mobile (android). Keliatannya seru aja bisa bikin aplikasi yang bisa bermanfaat bagi orang banyak.

Segitu aja cerita tentang cita - cita saya. 

Thanks

CMMI (Capability Maturity Model Integrated)

Latar Belakang CMMI

Tujuan awal dirumuskannya CMMI adalah untuk mendukung proses tender di lingkungan Departemen Pertahanan Amerika Serikat (US-DoD). Mereka ingin memiliki sistem penilaian terhadap semua vendor yang mengajukan proposal. Untuk itu dirumuskanlah sistem penilaian vendor berupa Maturity Level (Maturity Level).

Maturity Level di CMMI ada 5, mulai dari yang terendah Maturity Level 1 hingga Maturity Level 5. Bila perusahaan telah mencapai Maturity Level-5, maka perusahaan tersebut bisa ikut dalam tender proyek software Rudal Patriot. Tidak terlalu dijelaskan apa itu Rudal Patriot. Setiap Maturity Level memiliki seperangkat Process Area yaitu Generic Practices (GP) dan Specific Practices (SP) yg harus dipenuhi agar perusahaan berhak menggunakan titel Maturity Level tersebut. Sebagai contoh, bila perusahaan ingin lulus Maturity Level-2, maka perusahaan harus mengimplementasikan 7 process area. Untuk mencapai Maturity Level-3, perusahaan harus mengimplementasikan 7 process area dari Maturity Level-2 ditambah dengan 11 process area dari Maturity Level-3. Demikian seterusnya, sehingga Maturity Level-5 yang sudah mengimplementasikan 22 process area.

Bila perusahaan sama sekali belum mengimplementasikan apa-apa, perusahaan dikategorikan sebagai Maturity Level-1. Level ini diadakan sebagai hiburan bagi perusahaan yang sudah ikut SCAMPI Class A, tapi tidak lulus bahkan di Maturity Level-2.

CMMI

Capability Maturity Model Integration (CMMI) merupakan suatu model pendekatan dalam penilaian skala kematangan dan kemampuan sebuah organisasi perangkat lunak. CMMI pada awalnya dikenal sebagai Capability Maturity Model (CMM) yang dikembangkan oleh Software Enginnering Institute di Pittsburgh pada tahun 1987. Namun perkembangan selanjutnya CMM menjadi CMMI. CMMI mendukung proses penilaian secara bertingkat. Penilaiannya tersebut berdasarkan kuisioner dan dikembangkan secara khusus untuk perangkat lunak yang juga mendukung peningkatan proses.

CMMI memiliki 4 aturan yang dapat disesuaikan menurut organisasisoftw are, yakni: System Engineering(SE), Software Engineering(SW ), Integrated Product and Process Development (IPPD), dan Supplier Sourcing (SS).

CMMI terdiri dari rangkaian practices. Dalam rangkaian practices ini ada rambu-rambu atau rekomendasi yang dapat diikuti. Practices dalam CMMI dibagi menjadi dua, yaitu Generic Practices (GP) dan Specific Practices (SP). Bila kita sudah mengimplementasikan practices dengan sempurna, kita dianggap sudah memenuhi Goals. Sama seperti practices, ada Generic Goals (GG) dan Specific Goals (SG). SG dan SP dikelompokkan menjadi Process Area (PA). Total ada 22 Process Area dalam CMMI for Development versi 1.2. 22.

CMMI vs. ISO

Perbedaan CMMI dan ISO terletak pada ketelitiannya. Bila kita ingin perusahaan kita mendapat sertifikasi ISO, perusahaan kita harus memiliki Standard Operating Procedure (SOP) yang tertulis. Kemudian kita harus membuktikan pada badan sertifikasi bahwa SOP tersebut kita jalankan dengan baik. Apa saja yang kita tulis dalam SOP bebas terserah kita. ISO tidak mengatur sampai ke tingkat itu.

Berbeda dengan CMMI, selain kita punya SOP, dia punya aturan khusus tentang isi SOP. Misalnya, kalau kita melakukan analisa kebutuhan (requirement gathering), ada beberapa aturan yang harus diikuti, misalnya:

• Pernyataan kebutuhan user harus dicatat
• Pernyataan kebutuhan harus dikonfirmasi ke user
• kebutuhan harus disetujui kedua pihak
• Kalau ada perubahan, harus dicatat
• Antara kebutuhan dan software yang dideliver, harus bisa dilacak bolak-balik

Singkatnya, jika perusahaan telah lulus ISO, belum tentu perusahaan tersebut lulus CMMI. Sebaliknya, perusahaan telah lulus CMMI, besar kemungkinan perusahaan tersebut akan langsung lulus ISO bila mengikut sertifikasinya.

Keuntungan CMMI

Beberapa keuntungan yang diperoleh saat perusahaan menerapkan CMMI:

• Penilaian studi kualitas (assessing) atas proses kematangan (maturity) terkini.
• Meningkatkan kualitas struktur organisasi dan pemrosesan dengan mengikuti pendekatan best-practice.
• Digunakan dalam proses uji-kinerja (benchmarking) dengan organisasi lainnya.
• Meningkatkan produktivitas dan menekan resiko proyek.
• Menekan resiko dalam pengembangan perangkat lunak.
• Meningkatkan kepuasan pelanggan.
• Mempunyai fitur-fitur yang bersifat institusional, yaitu komitmen, kemampuan untuk melakukan sesuatu, analisis dan pengukuran serta verifikasi implementasi.
• Tersedianya “Road Map” untuk peningkatan lebih lanjut.

Stage-stage dalam CMMI

Model CMMI menempatkan organisasi pada lima level proses maturity yang memiliki indikasi kenyamanan dan kualitas produk. Lima level tersebut adalah :

• Maturity level 1 – Initialized

Pada ML1 ini proses biasanya berbentuk ad hoc. Sukses pada level ini didasarkan pada kerja keras dan kompetensi yang tinggi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut atau dapat juga dikatakan perusahaan ini belum menjalankan tujuan dan sasaran  yang telah didefinisikan oleh CMMI.

• Maturity level 2 – Managed.

Pada ML2 ini sebuah organisasi telah mencapai seluruh specific dan generic goals pada Level 2. Semua pekerjaan yang berhubungan dengan dengan proses-proses yang terjadi saling menyesuaikan diri agar dapat diambil kebijakan. Setiap orang yang berada pada proses ini dapat mengakses sumber daya yang cukup untuk mengerjakan tugas masing-masing. Setiap orang terlibat aktif pada proses yang membutuhkan. Setiap aktivitas dan hasil pekerjaan berupa memonitor, mengontrol, meninjau, serta mengevaluasi untuk menjaga kekonsistenan pada deskripsi yang telah diberikan.

• Maturity level 3 – Defined.

Pada ML3 ini sebuah organisasi telah mencapai seluruh specific dan generic goals pada Level 2 dan Level 3. Proses dicirikan dengan terjadinya penyesuaian dari kumpulan proses standar sebuah organisasi menurut pedoman-pedoman pada organisasi tersebut, menyokong hasil kerja, mengukur, dan proses menambah informasi lain menjadi milik organisasi.

• Maturity level 4 – Quantitatively Managed.

Pada ML4 ini, sebuah organisasi telah mencapai seluruh specific dan generic goals yang ada pada Level 2, 3, dan 4. Proses yang terjadi dapat terkontrol dan ditambah menggunakan ukuran-ukuran dan taksiran kuantitatif. Sasaran kuantitatif untuk kualitas dan kinerja proses ditetapkan dam digunakan sebagai kreteria dalam manajemen proses.

• Maturity level 5 – Optimizing.

Pada ML5 ini suatu organisasi telah mencapai seluruh specific dan generic goals yang ada di Level 2, 3, 4, dan 5. ML5 fokus kepada peningkatan proses secara berkesinambungan melalui inovasi teknologi.

Perusahaan Internasional yang mengimplementasikan CMMI:

Huawei (CMMI Level 5)

Litbang di Huawei menjadi bagian terpenting dari industri teknologi baik software maupun hardware. Inilah yang membuat Huawei terbukti responsif terhadap kebutuhan masa depan dan masa kini pelanggan. Investasi di area ini penting untuk terus-menerus mengembangkan teknologi, solusi dan layanan yang tujuan akhirnya adalah memaksimalkan keuntungan dan memberikan nilai tambah bagi pelanggan.

Pada akhir September 2008, sekitar 44% dari total 96.800 karyawan Huawei terlibat dalam R&D. Sebagai bagian terintegrasi dari keseluruhan proses, Huawei menanamkan kembali 10% pendapatan dari hasil penjualannya untuk riset dan pengembangan di mana 10% tersebut diarahkan untuk mendanai pengembangan berbagai teknologi mutakhir dan teknologi dasar setiap tahunnya.

Perusahaan Internasional lainnya yang meraih level maturity 5 adalah Toshiba, NASA dan ATSI (The Association of Thai Software Industry).

Daftar Pustaka :

https://meeinstan.wordpress.com/2011/05/13/apa-itu-cmmi-capability-maturity-model-integrated/

Information Technology Service Management

ITSM (Information Technology Service Management, Manajemen Layanan Teknologi Informasi) adalah suatu metode pengelolaan sistem tekhnologi informasi (TI) yang secara filosofis terpusat pada perspektif konsumen layanan TI terhadap bisnis perusahaan. ITSM merupakan kebalikan dari pendekatan manajemen TI dan interaksi bisnis yang terpusat pada tekhnologi. Istilah ITSM tidak berasal dari suatu organisasi, pengarang, atau pemasok tertentu dan awal penggunaan frasa inipun tidak jelas kapan dimulainya.

ITSM berfokus pada proses dan karenanya terkait dan memiliki minat yang sama dengan kerangka kerja dan metodologi gerakan perbaikan proses (seperti TQM, Six Sigma, Business Process Management, dan CMMI). Disiplin ini tidak memedulikan detail penggunaan produk suatu pemasok tertentu atau detail teknis suatu sistem yang dikelola, melainkan berfokus pada upaya penyediaan kerangka kerja untuk menstrukturkan aktivitas yang terkait dengan TI dan interaksi antara personel teknis TI dengan pengguna teknologi informasi.

ITSM umumnya menangani masalah operasional manajemen teknologi informasi (kadang disebut operations architecture, arsitektur operasi dan bukan pada pengembangan teknologinya sendiri. Contohnya, proses pembuatan perangkat lunak komputer untuk dijual bukanlah fokus dari disiplin ini, melainkan sistem komputer yang digunakan oleh bagian pemasaran dan pengembangan bisnis di perusahaan perangkat lunak-lah yang merupakan fokus perhatiannya. Banyak pula perusahaan non-teknologi, seperti pada industri keuangan, ritel, dan pariwisata, yang memiliki sistem TI yang berperan penting, walaupun tidak terpapar langsung kepada konsumennya.

Framework (Kerangka Kerja) dari manajemen layanan tekhnologi informasi :

1.      TQM (Total Quality Management)

Adalah strategi manajemen yang ditujukan untuk menanamkan kesadaran kualitas pada semua proses dalam organisasi

2.      Six Sigma

Adalah suatu alat manajemen baru yang digunakan untuk mengganti Total Quality Management (TQM)., sangat terfokus terhadap pengendalian kualitas dengan mendalami sistem produksi perusahaan secara keseluruhan.

3.      Business Process Management

Manajemen Proses Bisnis atau BPM adalah suatu metode penyelarasan secara efisien suatu organisasi dengan keinginan dan kebutuhan organisasi tersebut. BPM merupakan suatu pendekatan manajemen holistik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi bisnis seirimg upaya untuk mencapai inovasi, fleksibilitas dan integrasi dengan tekhnologi. BPM berupaya untuk melakukan perbaikan proses secara berkelanjutan atau bisa juga disebut sebagai suatu proses ‘optimalisasi proses’.

4.      Capability Maturity Model Integration (CMMI)

Capability Maturity Model Integration atau dalam bahasa Indonesia Integrasi Model Kematangan Kemampuan adalah suatu pendekatan perbaikan proses yang memberikan unsur-unsur penting proses efektif bagi organisasi. Praktik-Praktik terbaik CMMI dipublikasikan dalam dokumen-dokumen yang disebut model, yang masing-masing ditujukan untuk berbagai bidang yang berbeda.

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN

A.    Kekuatan-kekuatan eksternal

Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.



Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :

1.      Kebudayaan

2.      Pendidikan

3.      Sosial

4.      Politik

5.      Ekonomi

6.      Teknologi



B.     Kekuatan-kekuatan internal

Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.

Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :

1.      Kegiatan-kegiatan karyawan

2.      Tujuan organisasi

3.      Strategi dan kebijaksanaa

4.      Teknologi



Cara-cara Penanganan Perubahan

Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:

1.      Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.

2.      Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.



Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.

Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).



Penolakan Terhadap perubahan

Penanganan penolakan terhadap perubahan:

1.      Pendidikan dan Komunikasi.
Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.

2.      Partisipasi dan Keterlibatan.
Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3.      Kemudahan dan Dukungan.
Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian.

4.      Negosiasi dan Persetujuan.
Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.

5.      Manipulasi dan Bekerjasama.
Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .

6.      Paksaan eksplisit dan implisit.
Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.



Proses Pengelolaan Perubahan



Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.



Tahap-tahap Proses Perubahan :



1.      Tekanan dan desakan

Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.



2.      Intervensi dan Reorientasi

Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.



3.      Diagnosa dan pengenalan masalah

Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting.



4.      Penemuan dan pengenalan masalah

Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.



5.      Percobaan dan hasil

Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.



6.      Pungutan dan penerimaan

Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.



Metode-metode penanganan penolakan terhadap perubahan



1.      Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi.

Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa.



2.      Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak.



3.      Pendekatan Kemudahan dan Dukungan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian.



4.      Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan.



5.      Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama.

Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.



6.      Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.

Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.



BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1.      Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

a.       Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

b.      Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

c.       Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.



2.      Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.



3.      Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.



Konsep pengembangan Organisasi



1.       Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)



a.       Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.



b.      Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.



2.       Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?



Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.



Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :



a.      Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.



b.      Economic (berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.



c.       Psikologis dan budaya/kebiasaan

·         Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.

·         Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.

·         Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.



Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :



a.       Kekuatan eksternal

·         Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.

·         Perkembangan IPTEK.

·         Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.



b.      Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.



Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :



a.      Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.



b.      Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.



c.       Pengembangan potensi manusia.


Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.



a.       Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:

·         Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.

·         Pengembangan potensi manusia.

·         Efektivitas dan kesehatan organisasi.

·         Pekerjaan yang menarik dan menantang.

·         Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.

·         Penerimaan terhadap kemanusiaan.


Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.



b.      Geseran proses meliputi:

·         Proses efektif

·         Proses manajemen

·         Proses pelaksanaan kerja



c.       Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.



3.      Karakteristik Pengembangan Organisasi

a.       Keputusan penuh dengan pertimbangan.

b.      Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.

c.       Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.

d.      Kolaborasi.

e.       Teori sebagai alat analisis.



4.      Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi

a.       Penilaian keadaan.

b.      Pemecahan masalah.

c.       Implementasi.

d.      Evaluasi.



ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)



Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori.



A.     Tahap Penilaian Keadaan.



Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:



1.       Sistem social



a.       Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.

b.      Kekuatan formal dalam organisasi.

c.       Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.

d.      Norma-norma.

e.       Sistem ganjaran.

f.       Iklim sosial.

g.      Jaringan komunikasi.



3.       Sistem teknik



a.       Orang-orang sebagai faktor produksi.

b.      Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.

c.       Sumber modal.

d.      Bahan mentah.

e.       Arus kegiatan/ kerja.

f.       Metode dan prosedur kerja.



4.       Sistem administrasi



a.       Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.

b.      Struktur organisasi.

c.       Unit-unit yangada dalam organisasi.

d.      Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.

e.       Arus informasi.



5.       Sistem strategi



a.       Kelompok manajemen puncak.

b.      Hubungan hierarkhi.

c.       Sistem perencanaan.

d.      Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.

e.       Sistem informasi manajemen.



Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.



B.      Tahap Pemecahan Masalah



1.      Perumusan pemecahan masalah

a.       Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.

b.      Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.

c.       Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.

2.      Peroleh data.

3.      Analisa data.



C.      Tahap Implementasi



Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:



1.      Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan).

2.      Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)

3.      Unilateral (tidak melibatkan karyawan)
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:



a.       menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.

b.      Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.



D.     Tahap Evaluasi


Tujuan :



1.      Kesinambungan program.

2.      Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:

1.         Peninjauan Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.



2.         Menentukan fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.



·         Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)

·         Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).

·         Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).

·         Sistem strategi.

Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.



3.      Mementingkan yang positif.

4.      Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.

5.      Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.


Sumber : nikotrileksono.tumblr.com